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第444章 原因及对策（第1页）

整个会议持续了一整天，甚至在吃过晚饭后，大家仍点着油灯继续讨论至深夜。

然而，对于熊洪而言，今天的会议召开是极其必要的。

通过“新老”成员之间的对话，两个群体开始理解彼此的需求和观点。他们意识到，自己习以为常的行为习惯，很可能会引起对方的不快，而很多矛盾冲突，最初就源于这些看似“微不足道”的习惯中。

经过这次交流，这种相互理解的氛围，也逐渐使大家达成了共识：部落是一个群体，每个人都应该在群体中找到自己的位置，不管是新人还是老人，只要是为部落发展出力的，就值得族人感谢和尊重。

“夫敌之所谋者在内而不在外。”

熊洪一直认为，按照熊部落这样的发展势头，对外几乎是没有失败的可能，但危机却从来不只是来自外部，由内部矛盾所引起的失败以至灭亡，在他的记忆中，可不在少数。

当然，仅靠一次会议和交流，是不可能达到熊洪所要求的目标，这些族人和队长们，估计也不会因为这次沟通，能做多少改变。

这次会议，充其量也只是一次动员，是熊洪向族人们传达一个明确的信号：部落是一个整体，所有人都很重要。

而要想转变部落现在遇到的问题，就要从多个方面着手，来逐渐地进行改善。

第一步，熊洪准备增强部落老人的“荣誉感”，即公开地、制度化地给予这些部落老人们，应有的荣誉和尊重。

比如说，年底集议的时候，对做出奉献的部落老人予以公开表彰，让他们知道，部落始终记着他们为部落发展而做出的牺牲，同时也让其他新人知道，当初这些老人们有多么不容易。

为此，熊洪还准备借鉴去年颁发“熊部落教授”铜牌的方式，来制作一批“纪念勋章”，颁发给一些具有突出贡献的老人。正好今年也是熊族一年，借此时机，给族人表彰，很是合适。

当然，尊重老人的荣誉感，不代表这些老人可以摆资历，熊洪本身也是非常讨厌这种人的，就像是在后世的职场中，总有一些水平不怎么样的“前辈”，以指点的心态高高在上，嘴上一直挂着“我当年如何如何”，这种情况，他不想在部落看到。

老人的荣誉和这种摆资历，也需要熊洪去区别开。

第二步，在部落里加强传承和教育，就是将这些老人在部落发展中的付出，用文字的形式记录下来，让新人以及部落的后代们知道这些先辈们都做了哪些事情。

这件事熊洪也觉得很有必要去做，现在部落的教育，四年级之前都是以识字、词语为主，但从四年级开始，就要学习部落历年祭祀的祭文、一些处理政务的记录以及一些熊洪的“日记”。

如果再把这些族人所做的事情都加入进去的话，不仅可以让学习的人了解到这些故事，还能将部落的精神传承下去。

第三步，就是协助调整新人的“定位”问题。

新加入部落的族人，需要部落接纳他，不管他们是怎么来的，避免强调“用物资换来的”，而是强调他们是“加入我们部落的新兄弟姐妹”、“是壮大我们部落的力量”。

除此之外，还要跟他们一起强调部落的共同目标，让所有族人（包括他们自己和子孙后代）生活得更好、部落更强大，而他们也是实现这个宏伟目标不可或缺的一份子。

当然，在实际工作和生活中，对新人不只是安排“干活”，更要表达出对他们融入部落、学习技能、未来为部落做更大贡献的期待。让他们感受到自己是部落未来的一部分。

同样的，在年底表彰的时候，也可以选出几名具有代表性的新人，将他们的故事介绍给其他族人，让部落知道这些新人，也是为熊部落的发展付出了很多。

第四步，则是建立起一套基于贡献的、透明的分配与晋升机制。

首先就是要细化劳动价值。比如耕一天地和摘一天蔬菜，哪个更累？砍一天的木头和挖一天的土，哪个贡献更多？

这些不同的奉献，直接比较是无法比较的，只能通过其他办法来衡量，就像是现在交换物资前，能够兑换多少粟籽一样，部落可以与各个队长协商，确定每种工作不同的贡献值。

例如砍一棵树能够换多少贡献值，摘一天菜能换多少，这些都要进行划分，而且是越细越好。这样一来，每个族人工作起来，就知道一天能够得到多少贡献值，也能知道部落里哪个岗位更加重要。

其次是新人逐步融入。在新人刚加入部落的时候，的确可以享受与其他族人一样，应有的住宿、饮食保障，但在其他方面，则需要按照部落的要求工作和学习，并根据具体情况，提升对新人的待遇。

如此一来，既能保证新人有基本的保障，也让他们看到想要过得更好，就要按照部落的要求来，还可以让这些部落的老人心理平衡。

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