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第17部分（第6页）

但他常常又是对的。问他：你从骨子里觉得我们该做什么？

〃

安排他与积极乐观的人共事。他会受这些人的感染，继而产生动力。反之，防止他与消极

悲观的人接触。这些人会使他消沉。

如果员工或顾客对一项举措表示不解，向他求助，他或许能感知他们的疑问所在。

如何管理

“公平

”主题突出的人

在项目完成后对团队成员进行表扬时，让他指出每个人的贡献。他会确保每个受表扬的人

当之无愧。

当你需要建立常规时，清他来协助制定公司的规章制度。

遇到重大变化时给予他支持，因为他最喜欢那些他认为效果良好并便于把握的工作模式。

进行分析时，要他使用群体数据而不是个体数据．他可能更善于发现群体共性，而不是个

人特点。

如果你作为经理，遇到必须公平而严格地执行规章，不得有丝毫偏袒的棘手情况时，请他

参与处理。他自然会作出解释，讲明道理。

在必须公平对待不同人的场合，请他参与制定规章制度。

他是一个讲究实际的人，更喜欢完成任务和作出决策，而不愿参加诸如头脑风暴或长期规

划的抽象工作。

如何管理

”专注

”主题突出的人

确定带时间表的目标，然后让他决定如何实现它们。如果让他控制工作进度，他就会效率

最高。

只要他认为有帮助，就定期与他碰头。定期碰头会使他振奋，因为他喜欢讨论目标和他为

实现目标而取得的进步。问他希望多长时间见一次而来讨论目标。

不要指望他对别人的情感始终保持敏感，因为相对于情感，他总把完成工作视为当务之急。

如果他还有

“体谅

”才干，这种情况会有所缓和。尽管如此，切记这样一种可能性：他在实现

目标的过科中可能毫不顾及别人的情感。

他不喜欢变动无常的局面。为处理好这个问题，应使用他能理解的语言来对他解释变化。

例如，使用

“新的目标

”和“新的成功标准

”等字眼来讨论变化。这类字眼会使变化显得既有章法，

又有目的。这是他天生的思维方式。

让他参与有严格期限的项目。他会本能地遵守这些期限。一旦接手一个有明确期限的项目，

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