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第114章（第1页）

但社会上多她这家公司不多少她一个也不少，存不存在的根本就没有什么重大意义。

有力量公司之所以特立独行地成为同行眼中的「行业毒瘤」，就是因为他在基本的商业属性上面还增加了一点名为梦想和热血的理想主义。

她们想要让有力量现在看似是特立独行薪资标准会在以后成为全行业乃至全社会的薪资标准！

凭什么只有员工卷，公司薪水为什么不能卷起来？！

她们不仅要把卫生巾的价格打下来，而且要把员工的工资打上去！

有力量的所有员工都是抱着这个信念在奋斗——无论是不是因为这个信念感才加入有力量公司，但以后就必须抱着这个信念努力工作！

创业初期，所有员工有梦想，有干劲，能够严格按照她们制定的最高标准严格把控产品质量，但以后呢？

理想信念这种东西是会随着时间和精力的变化而发生改变的。

曲柔不希望从最初一起奋斗到巅峰的人，最后因为利益四分五裂，充满遗憾和唏嘘。

为了减少这种可能，从一开始的严格制度的存在就非常重要，不仅是内部的流程制度，还有来自外部的监管压力。

制作一个小程序的费用不算贵，但如何将这个小程序的持续的维持下去，如何长期运营下去都是一笔不小的开支。

这么做值得吗？当然非常值得！谁都不希望现在志同道合的同伴会在以后变得形同陌路。

管理层们一致通过，举报成功的奖金发放来源一部分是由公司独立拨款组成，另一部分则是由相关负责人的罚款构成。

每一批卫生巾从原料采购到原料，入库再到投料，以及最终生产丶包装丶运输都有相应的负责人，整个流程都是公开透明完善可追溯的。

哪个批次出现问题丶排查是哪个批次的哪个环节出现问题，就要找相应的负责人。按照责任比例分配，一层一层的罚下来，这些罚款就全部交给发现问题的举报者。

有力量公司内部的生产存放流程非常规范，每一个环节都有电子存档记录，这不仅是方便管理，而且对员工们也是非常有利的——最起码在出现问题后，领导想要甩锅的可能性被大大降低了。

谁工作得努力，谁工作糊弄，大数据一统计，全是明明白白的升职加薪凭证。

原本一些文化程度较低的员工们是非常烦有力量公司这一套什么都要记录归档的工作模式，但听说自己的工作积分只要满一定数值就能申请升职加薪，一个个恨不得举双手双脚赞成。

工作积分（经验值）＋1＋1＋1……您以升级至lv.x获得金钱奖励＋xxxx……

工作内容数据化，且引入了经验值等级的工作模式，也只有那些爱偷奸耍滑的人才不喜欢。

但在大趋势下，她们根本不敢明明白白的表现出自己的厌恶。

——为什么不喜欢？是因为讨厌升职加薪吗？

工作升级制度在燕京工厂试行了一个月，效果非常好，这也是曲柔敢将有力量卫生巾产品质量监督小程序面向大众推广的重要原因。

外部人员不清楚，但后台管理员权限一开，哪一包卫生巾从棉花到卫生巾的整个过程一共经了几个人的手，都能明明白白的展现出来，一个回车键就可以将范围缩小到要具体追责几个人。

这还玩不转监察举报系统，那这个公司也别干好了！

如果说内部的「升级加薪」工作是正向鼓励，那么「有力量卫生巾产品质量监督小程序」对员工们来说就是时刻悬在头顶上的达摩克利斯之剑。

要知道有力量公司几乎没有扣工资的选项，即便是上班迟到或是旷工，只要不造成损失丶别给同事带来麻烦，那么只要事后补上工作时长就行。

比如说迟到半小时，那么当日晚下班半小时，或是明天早到半小时，将少的那半小时补齐就行，活都干了，那就没必要扣工资。

业绩不达标——那也只是按照奖金等级标准发放相应的奖金，活都干了，为什么还要扣工资？

唯有一个——商品质量有问题，哪个环节出现问题，负责那个环节的员工和负责人都要被扣工资！

连坐制度虽然严格，但效果是最好的。

主观恶意的还会被索赔，要求赔偿这整个批次的经济损失。

这个工资扣罚她们是认可的！

卫生巾虽说是必需品，但使用什么样的卫生巾是员工的主观选择，有力量公司虽然会每个月发放自家工厂生产的卫生巾，但是员工们是否愿意使用，那就是员工的自主选择。

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